La Razón Real
del Por Qué No Funciona la Capacitación en las Empresas
Trabajé
durante 5 años en una empresa líder de tecnología a nivel mundial. En aquellos
tiempos la empresa tenía presupuesto para contratar los mejores cursos del
mundo, traídos de Estados Unidos, Alemania, o donde fuera. Los instructores extranjeros
se llevaban no menos de 30 mil dólares por impartir 24 horas de capacitación a
20 personas. Esos cursos eran magníficos. Y pasada la euforia de haberlos
tomado, los compañeros nos preguntábamos ¿por qué nunca se implementaron?
La verdadera
capacitación no termina sino hasta que se implementan los cursos. Si no se
implementan, y todo queda en “cultura general” ¿para qué hacer el gasto? Nos
quedaba la sensación de los cursos era una especie de “prestación” contemplada
dentro de nuestros planes de beneficios, o días de asueto. Jamás había un
seguimiento a lo que habíamos aprendido, mucho menos un cálculo de retorno de
la inversión.
Habiendo
trabajado por más de 25 años como capacitador me he dado cuenta que eso no es
la excepción, sino la norma en la gran mayoría de empresas que contratan
capacitación. Entonces, ¿a qué se debe que no se implemente?
Al director
general.
Así como fallan
los programas de calidad total o mejora continua si el director general no está
convencido en hacer las transformaciones en su empresa, así la capacitación falla
si el mismo director no toma primero el curso y da las instrucciones para el
seguimiento e implementación de los cursos.
Aunque es
raro encontrar a los directores generales tomando un curso, cuando lo hacen los
colaboradores toman una actitud mucho mejor hacia la capacitación. Faltan poco
o no faltan, toman notas, se involucran. Y el director general tiene un
lenguaje común con los asistentes con el que puede pedir que se lleven a efecto
todas las áreas de oportunidad que descubre el curso.
Habrá veces
que el director no pueda asistir. Entonces debe pedir que varios participantes
que lo tomaron que le hagan una exposición de lo que aprendieron para que se
comparta el conocimiento internamente. Debe indicarse fechas de implementación
y responsables como con cualquier otro objetivo empresarial.
Si el
director puede asistir, indica humildemente con su liderazgo que él debe ser el
primero en ser capacitado. Las decisiones que toma afecta geométricamente a la
organización. El perfil de un director incluye conocer bastante de todas las
áreas. La capacitación acelerada le ayuda a cerrar todos los huecos que él pueda
tener: fiscales, comerciales, mercadológicos, humanos, productivos o de cualquier
índole.
Un director
totalmente convencido de la capacitación participará incluso en el diseño del
curso a la medida de la empresa. Tomará cuidado que los participantes tengan
una hora de práctica cada semana o cada quince días para reforzar internamente
entre ellos lo aprendido, por ejemplo en un curso de ventas. El director pedirá
que los cambios se lleven al manual de operaciones. Creará una videoteca de los
diferentes temas que los colaboradores tengan a la mano y para que los nuevos
compañeros puedan ver para reducir su curva de aprendizaje.
Tendremos un
evento este mes para abordar éste y más temas de cómo Hacer que la Capacitación
Valga la Inversión, mayores informes gerencia@ccestrategica.com
(33)1380-0578 y 79
Derechos
reservados 2017, Gerardo Herrero Morales
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